El cese y el despido en el derecho laboral
Debido a sus graves consecuencias, los despidos deben declararse de forma clara e inequívoca. Por lo tanto, la voluntad de poner fin a una relación laboral, y el momento en que debe terminar, deben figurar con absoluta claridad en la notificación de despido.
La terminación de la relación laboral por despido o por acuerdo de terminación debe constar por escrito para ser válida. El requisito legal de la forma escrita no puede obviarse mediante un acuerdo laboral, un convenio colectivo o un acuerdo de empresa. Un despido con defectos de forma es nulo y no puede ser subsanado.
El empresario debe respetar el plazo de preaviso aplicable a la finalización de la relación laboral. El plazo básico de preaviso de despido es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural. Este plazo de preaviso aumenta en función de la antigüedad del trabajador. El contrato de trabajo puede prever plazos de preaviso más largos. Los convenios colectivos pueden prever plazos de preaviso más cortos.
Diferencia entre cese y despido en derecho laboral
Todos los trabajadores tienen ciertos derechos en virtud de la Constitución de Sudáfrica y la normativa laboral. Este es un resumen de los derechos de los trabajadores domésticos en Sudáfrica. Un trabajador doméstico es un jardinero, un chófer o una persona que cuida de los niños, los ancianos, los enfermos, los débiles o los discapacitados en un hogar privado, pero no en una granja.
Si desea poner fin a un contrato de trabajo, debe notificarlo por escrito (a menos que sea analfabeto). Si su empresario desea poner fin a su contrato de trabajo, debe avisarle por escrito. El preaviso debe realizarse de la siguiente manera:
No se puede rescindir el contrato de trabajo de un trabajador doméstico a menos que exista un motivo válido y justo y se siga un procedimiento justo. Si se despide a un empleado sin un motivo válido o sin un procedimiento justo, el empleado puede recurrir a la CCMA. (Puede encontrar las instrucciones completas aquí: http://www.ccma.org.za/Display.asp?L1=32&L2=9.) Esto debe hacerse en un plazo de treinta días desde el despido.
Si un trabajador doméstico no puede volver al trabajo debido a una discapacidad, el empresario debe investigar la naturaleza de la discapacidad y decidir si es permanente o temporal. El empresario debe intentar cambiar o adaptar las funciones del empleado para acomodarlo en la medida de lo posible. Pero, si no es posible que el empresario cambie o adapte las funciones del empleado doméstico, puede despedirlo.
Cese de la relación laboral – deutsch
El análisis de si se ha producido una extinción por iniciativa del empresario a efectos del artículo 386, apartado 1, letra a), debe realizarse por referencia a la extinción de la relación laboral, y no por referencia a la extinción del contrato de trabajo vigente inmediatamente antes del cese de la relación laboral[2].
La extinción de un contrato de trabajo no implica necesariamente la extinción de la relación laboral entre las partes de dicho contrato: si las partes celebran, o se considera que han celebrado, un nuevo contrato de trabajo, la relación laboral continúa a pesar de la extinción de un contrato de trabajo anterior[3].
La extinción de la relación laboral puede ser “a iniciativa” del empresario, aunque se produzca en circunstancias en las que las partes hayan acordado un contrato de duración limitada que expire en una fecha determinada. Los hechos de un caso concreto pueden establecer alguna decisión o acto por parte del empresario que haya provocado el fin de la relación laboral (a diferencia de la finalización del empleo por efecto del tiempo)[4].
Modelo de acuerdo de rescisión
La principal ley que regula la terminación de la relación laboral en Pakistán es la Ley de Empleo Industrial y Comercial (Órdenes Permanentes) de 1968. Otra legislación relevante en la materia es la Ley de Relaciones Industriales de 2012, las Leyes Provinciales de Relaciones Industriales y la Ordenanza de Tiendas y Establecimientos de 1969. Esta es la lista de la legislación pertinente.
La Ordenanza de Órdenes Permanentes es aplicable a todos los establecimientos industriales y comerciales que emplean a 20 o más trabajadores en la actualidad o en cualquier día durante los 12 meses anteriores. Esta ordenanza puede ser ampliada a otras clases de establecimientos (que empleen incluso menos de 20 trabajadores) por los gobiernos provinciales mediante notificación. En el caso de los establecimientos industriales más pequeños (que emplean entre 20 y 49 trabajadores) se concede una exención a la norma anterior en las cuatro disposiciones siguientes.
Según la legislación de Khyber Pakhtunkhwa y Sindh, el requisito mínimo de trabajadores es de al menos 10 trabajadores para los establecimientos comerciales y de al menos 20 trabajadores para los establecimientos industriales.