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La División de Salarios y Horas (WHD) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos administra y hace cumplir algunas de las leyes laborales más completas del país. Entre ellas se encuentra la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Estas leyes rigen:Leyes laborales estatalesAdemás de las leyes federales, cada estado tiene sus propias leyes laborales, que varían de un estado a otro. Salario mínimoPago de horas extrasUn empleador puede exigir o permitir que un trabajador trabaje horas extras. La Ley de Normas Laborales Justas establece que los trabajadores que trabajan más de 40 horas a la semana deben recibir el pago de horas extras. Hay pocas excepciones a esta norma. Más información sobre el pago de horas extras.Clasificación erróneaUn empleador dice que un trabajador es un contratista independiente. La ley dice que el trabajador es un empleado. Si te han clasificado mal, ponte en contacto con la oficina de trabajo de tu estado o presenta una queja ante el Departamento de Trabajo.
El tipo de problema en el lugar de trabajo determina qué agencia gubernamental puede ayudarle.Haga una pregunta o presente una queja sobre un problema de seguridad en su lugar de trabajoDerechos de seguridad de los trabajadoresUsted tiene ciertos derechos en el lugar de trabajo – especialmente los que le mantienen seguro. Entre ellos está el derecho a:
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La Ley de Igualdad Salarial enmendada prohíbe a un empleador pagar a cualquiera de sus empleados salarios inferiores a los que paga a los empleados del sexo opuesto, o de otra raza, o de otra etnia por un trabajo sustancialmente similar, cuando se considera como un compuesto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y se realiza en condiciones de trabajo similares.
Según la ley actual, un empleado debe demostrar que se le paga menos que a un empleado o empleados del sexo opuesto, de otra raza o de otra etnia que realicen un trabajo sustancialmente similar. Una vez que el empleado demuestre esta circunstancia, el empleador debe probar que tiene una razón legítima para la diferencia salarial.
Además, el empresario debe demostrar que aplica el factor o los factores mencionados de forma razonable y que el factor o los factores explican la totalidad de la diferencia salarial. En virtud de la Ley de Igualdad Salarial, modificada a partir del 1 de enero de 2019, un empleador no puede justificar ninguna diferencia salarial entre empleados del sexo opuesto, o empleados de diferente raza o etnia, basándose en el salario anterior de un empleado. Un empleador puede tomar una decisión de compensación basada en el salario actual de un empleado, sin embargo, cualquier diferencia salarial resultante de esa decisión de compensación debe estar justificada por uno o más de los factores enumerados en la respuesta a esta pregunta frecuente anterior.
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El Código exige que se haga un esfuerzo, que no suponga una dificultad excesiva, para acomodar las necesidades de las personas protegidas por el Código. Sería injusto excluir a alguien del lugar de trabajo o de las actividades en el lugar de trabajo porque sus necesidades protegidas por el Código son diferentes a las de la mayoría. El principio de acomodación se aplica a todos los motivos del Código, pero las cuestiones de acomodación en el empleo se refieren más a menudo a las necesidades de:
En esta sección se analizará el principio de adaptación, las obligaciones y responsabilidades en el proceso de adaptación, y los límites del deber de adaptación. A continuación, se expondrán los aspectos específicos relacionados con los motivos de discriminación expuestos anteriormente.
El derecho a ser acomodado y los deberes del empresario y del sindicato están ya bien establecidos en la legislación y la jurisprudencia. Los principios aplicables se exponen con mayor detalle en la Política y Directrices de la Comisión sobre la Discapacidad y el Deber de Acomodación y se resumen aquí.
Se debe identificar y aplicar la adaptación más adecuada sin que se produzcan dificultades indebidas. Decidir qué es y qué no es una adaptación adecuada es un análisis distinto al de las dificultades excesivas. Una adaptación se considerará apropiada si da lugar a la igualdad de oportunidades para alcanzar el mismo nivel de rendimiento o para disfrutar del mismo nivel de beneficios y privilegios que experimentan los demás, o si se propone o adopta para lograr la oportunidad y satisface las necesidades del individuo relacionadas con el motivo pertinente del Código. La adaptación más adecuada será la que más promueva la inclusión y la plena participación, y aborde eficazmente cualquier problema sistémico.
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Uno de los requisitos que debe cumplir todo solicitante para poder percibir las prestaciones de desempleo es demostrar que está sin trabajo por causas ajenas a su voluntad. Este requisito fundamental se conoce también como la cuestión de la “separación del trabajo”. La cuestión de la cualificación depende de la razón por la que el demandante se separó del último trabajo que tuvo antes de presentar la solicitud inicial. Esa última separación laboral puede haber sido de un empleo regular, de un trabajo como contratista independiente o incluso de un trabajo ocasional para un particular. Lo que la TWC pregunta es si fue culpa del demandante que ese último trabajo terminara cuando lo hizo. Como tal, el énfasis está siempre en la causa o el incidente que precipitó la separación del trabajo. En un caso de despido, éste será el incidente final, el incidente por el que la separación del trabajo no se habría producido en el momento en que se produjo. En un caso de baja voluntaria, la atención se centrará en el problema final que hizo que el demandante decidiera que era mejor irse que quedarse.